Em chào anh !

Em đang thực tập tại ABC và làm khóa luận tốt nghiệp với đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng. Em rất thích đọc những bài viết của anh trên blog kinhcan24`s và muốn xin anh một vài ý kiến về hệ thống tuyển dụng nhân sự, mong anh bỏ chút thời gian giúp em với ạ
Theo anh, người làm tuyển dụng đang hướng tới một hệ thống tuyển dụng như thế nào ạ ??? Theo em, đó là sự chuyên nghiệp và hiệu quả, nhưng không biết đã đủ chưa??
Và để xây dựng được một hệ thống tuyển dụng như thế thì có những yêu cầu nào về:
- Quy trình tuyển dụng
- Người làm tuyển dụng
- Truyền thống văn hóa của công ty .
.............
Em cảm ơn anh nhiều ạ và rất mong anh cho phép em hỏi ý kiến cả về sau này nữa.

Cảm ơn anh lần nữa ạ.

****

Dear em!

Thực tế thì nhưng câu hỏi của em anh không biết trả lời thế nào.

1. Theo anh người tuyển dụng đang hướng tới 1 hệ thống tuyển dụng như thế nào ? --> Trả lời: Đây là một câu hỏi khó vì cần khảo sát nhiều. Mỗi người có 1 ý kiến khác nhau. Nếu em hỏi, giải sử anh là người tuyển dụng thì anh muốn hướng tới hệ thống nào? Thì anh có thể trả lời được. Anh muốn hướng tới hệ thống tuyển dụng chuyên nghiệp. Chắc ai cũng sẽ nói thế thôi em ạ.

2. Theo em, đó là sự chuyên nghiệp và hiệu quả, nhưng không biết đã đủ chưa?? --> Trả lời: Đủ quá rồi em ạ.

3. Và để xây dựng được một hệ thống tuyển dụng như thế thì có những yêu cầu nào về:

- Quy trình tuyển dụng
- Người làm tuyển dụng
- Truyền thống văn hóa của công ty .
--> Trả lời : Anh thấy em rất pro. Nắm cũng vững về lý thuyết tuyển dụng đấy chứ. Đầu tiên là chúng ta luận chữ chuyên nghiệp. Chuyên nghiệp là gì? Theo anh là:
+ Quy trình tuyển dụng tốt. (Các mẫu template design ngon, có các mẫu trả lời chuyên nghiệp, thông tin cho ứng viên nhanh ...)
+ Người làm tuyển dụng ổn. (Ăn mặc hay, giọng nói dễ nghe, cách hỏi thông minh ...)
+ Trong quá trình phỏng vấn chăm sóc ứng viên như khách hàng.

Còn hiệu quả là?
+ Nguồn tuyển dụng (nguồn tìm ứng viên) phù hợp: các trường đại học, công ty đối thủ, nội bộ ....
+ Cách thức đánh giá tuyển dụng đúng với năng lực vị trí cần tuyển : Có mô tả công việc, có phân vai tuyển dụng, có bộ tiêu chí, có câu hỏi đánh giá ....
+ Chương trình đào tạo thử việc tốt: Có kế hoạch, có người hướng dẫn, có đánh giá ..

Đọc lại những thứ anh viết ra thì thấy đúng như lý thuyết. Chả thấy khác tí nào. Chán em nhỉ. Dù sao thì anh cũng muốn cho em 1 lời khuyên: những câu hỏi lý thuyết thì sẽ cho câu trả lời lý thuyết. Những thứ này em search trên mạng thì không thiếu.

Anh,

***

Hôm qua, thứ 7, tôi vừa mới tham dự buổi offline tuyển dụng tại Hà Nội. Đây là một buổi offline hay và ý nghĩa. Về nhà tự dưng tôi lại nghĩ đến mail tôi gửi cho 1 bạn hỏi về Tuyển dụng (như mail trên). Không biết bạn có tham dự offline này không nữa.

Cấu trúc buổi offline hôm qua vẫn như vậy: giai đoạn 1 thì vẫn là thuyết trình lý thuyết và trao đổi với diễn giả. Ở đoạn này thì đối với 1 số người là hay, 1 số người là giở. Với tôi thì những lý thuyết này không mới lắm. Quanh đi quẩn lại vẫn chỉ là những công cụ dân tuyển dụng hay dùng. Giai đoạn 2 mới là giai đoạn hay. Đó là toàn bộ người tham dự offline chia làm 4 nhóm và thảo luận. Hình thức chia là 4 nhóm này giống như mô hình hội thảo đang mới ở Việt Nam: OST. [Hr Day 10] Mô hình tổ chức Conference v2.0 ( OST - Open Space Technology - Hội thảo tự do )

Có lẽ cộng đồng Nhân sự Hrlink đang là người tiên phong trong việc tổ chức hội thảo theo mô hình này. Chỉ tiếc 1 điều là mọi người chăm chú quá nên ít di chuyển sang nhóm khác.

Giờ đến nội dung, do buổi offline chia làm 4 nhóm nên mỗi 1 nhóm sẽ có những câu chuyện, chia sẻ về tuyển dụng khác nhau. Bản thân tôi thì tôi chỉ nhớ được ít ỏi các nội dung nhóm tôi và nội dung của nhóm anh Tùng Aroma. Tại vì lúc cuối tổng kết là lúc mọi người muốn về lắm rồi (ăn uống nói chuyện, chia sẻ nhiều do vậy ai cũng mệt) nên các nhóm chỉ tóm tắt ý. Có lẽ nhóm tôi và nhóm anh Tùng aroma sẽ là 2 nhóm trả lời được câu hỏi: Thế nào là chuyên nghiệp và hiệu quả.

Nhóm tôi thiên về chủ đề: làm thế nào để công việc của người tuyển dụng hiệu quả.
Nhóm anh Tùng thì thiên về chủ đề: làm thế nào để ứng viên cảm thấy công ty chuyên nghiệp.

Nội dung trao đổi của các nhóm, tôi chắc rằng Ban tổ chức sẽ thông báo lại cho người tham gia. Tôi sẽ up thành một bài viết khác để các bạn tham khảo. Giờ ngay lúc này đây, ngồi trên giường ôm chiếc laptop, đâu tôi đang nghĩ đến câu hỏi: Làm thế nào để người tuyển dụng có thể đạt được hiệu quả công việc ? Tin tôi đi, hẳn bạn đang suy nghĩ khác tôi đấy.

Có phải bạn đang nghĩ đến việc làm thế nào để tìm ra được 1 "thằng bé, con bé" nào đó ngon, bổ, rẻ, không những thế lại còn phù hợp với văn hóa công ty? Đúng đúng, bạn, tôi, ứng viên và cả các sếp nữa đều nghĩ thế.

Còn tiếp ... Giờ tôi có việc ra phường đóng góp ít lửa, ít sức mình cho làng xã đã. Các bạn vui lòng chờ đến tối nhé.

Tiếp tục ôm chiếc máy, tôi lại bàn về cái gọi là làm thế nào để nhân viên tuyển dụng đạt được hiệu quả công việc. Nếu bạn nghĩ như trên thì có thể bạn đang chỉ nhìn vào phần nổi của tảng băng chìm. Tôi đã từng nói chuyện với 1 cô bạn (hiện đã xin nghỉ việc ở công ty cũ) làm tuyển dụng. Cô thôi việc vì khoiong đạt được hiệu quả công việc hay mục tiêu sếp đề ra. Tại sao lại như vậy? Có thể bạn sẽ quy kết là cô ấy không biết cách tìm ứng viên, không có nguồn ứng viên, không biết cách đánh giá ứng viên... Sự thực có phải thế?

May be! Nhưng tôi nghĩ, vấn đề nằm ở phần chìm của tảng băng. Đó là do sếp. Vâng, đôi khi việc bạn có đạt hiệu quả công việc hay không đôi khi không phải do bạn không có tài nhìn người mà lại là do sếp. Cho dù bạn có tìm ra được "thằng nào, con nào" ngon đến mấy, bổ đến mấy, rẻ đến mấy mà sếp gạch tên thì cũng coi như bạn kém cỏi. Bản thân tôi, nếu tôi là sếp thì tôi cũng nghĩ nhân viên tuyển dụng của mình kém. Ngày nay, người ta nói tới nhân sự thường hay nhắc đến những vấn đề vĩ mô đại loại như: ổn định nhân sự, bình ổn tâm lý, năng lực ứng viên ... Điều đó đúng nhưng ... làm nhân sự mang tiếng là thuộc phòng quản lý nhưng vẫn chỉ là ... một anh nhân viên quèn với mức lương đôi khi còn thấp hơn 1 số kẻ khác. Mà theo tôi, đã là nhân viên thì chỉ nên lo phận nhân viên. Tại sao lại phải lo những thứ là công việc của sếp?

Vâng, bạn đọc đến đây sẽ nghĩ. Thằng kc này nói mâu thuẫn. Nó đã từng nói mình rằng làm nhân sự là có một nhiệm vụ ẩn. Nhiệm vụ đó mang tính chiến lược. Đó là rà soát, tính toán, tư vấn những sự bất ổn của tổ chức. Tôi đồng ý. Bạn chỉ nên thực hiện nhiệm vụ đó khi bạn đã đạt được cái gọi là hiệu quả công việc. Bạn sẽ không thể nói với sếp rằng: "anh cho thằng ý, con ý mức lương như vậy sẽ phá vỡ hệ thống lương trong công ty và nảy sinh bất mãn" khi bạn chả thể tuyển được ai. Hiệu quả công việc của bạn kém ...

Có cách nào để tăng hiệu quả công việc cho chuyên tuyển dụng. Tất nhiên là có. Đó chính là "control" được sếp. Và rồi bạn kiên nhận đọc đến đây, bạn sẽ hỏi làm thế nào để được như vậy. Theo tôi ... để được như vậy bạn phải là 1 cao thủ trong tâm lý. Tôi nêu vấn đề này ra trong buổi offline. Mặc dù đa số cảm giác như tôi đang vượt ra khỏi cái gì đó tạm gọi là sức tưởng tượng nhưng đó là thứ đang để lưu tâm. Bạn không quan tâm đến vấn đề này? Tôi đảm bảo luôn rằng bạn thực không giỏi trong tuyển dụng. Có một số ý kiến trả lời (đa số là của anh chị lớn tuổi) rằng thì là mà .... chúng ta phải biết ý sếp. Phải biết sếp thích gì phải biết sếp ghét gì để lựa chọn ứng viên. Chuẩn không cần chỉnh nhưng tôi không tâm đắc lắm. Vì mọi người vẫn có vẻ lơ đi vấn đề tôi đề cập. Ấm ức nên tôi viết bài viết này. Tạm thời tôi liệt kê ra 1 số thủ thuật sau để có thể "control" được sếp. Hy vọng bạn có thể áp dụng được. Và bạn sẽ không phải là kẻ bại tướng trước mặt sếp.

1. Bông hoa trên bãi cứt trâu. Đôi khi sếp sẽ thực sự khó khăn trong việc chọn lựa các ứng viên ngang cấp nhau về năng lực. Tôi tự hỏi sao bạn không tạo điều kiện cho sếp dễ chọn lựa hơn. Đó là việc bạn sếp ứng viên tốt nhất cùng với những ứng viên dở hơn để thúc đẩy sếp chọn ứng viên đó. Giả sử như mỗi lần đưa hồ sơ, bạn đưa cho sếp 5 hồ sơ. Trong đó 4 hồ sơ là loại làng nhàng và hồ sơ thứ 5 là loại tốt. Tôi tin: khi sếp đọc 5 hồ sơ thì sẽ chọn luôn hồ sơ thứ 5. Vậy là bạn đỡ mất công rồi.

2. Nhìn mặt đoán ý. Đây cũng là điều tôi đã đề cập ở trên. "Có một số ý kiến trả lời (đa số là của anh chị lớn tuổi) rằng thì là mà .... chúng ta phải biết ý sếp. Phải biết sếp thích gì phải biết sếp ghét gì để lựa chọn ứng viên. ". Bạn thấy thế nào? Tôi đã từng viết ở 1 bài nào đó rằng, văn hóa công ty 1 phần lớn bị tác động bởi sếp. Bạn băn khoăn tại sao tôi lại nói ra điều đó thì đây chính là lý do. Sếp có xu hướng tìm ra những người hợp ekip để cùng thúc đẩy công việc. Chính điều đó tạo ra văn hóa nhóm. Có sếp đã từng nói với tôi "Anh không cần biết ứng viên nó như thế nào, chỉ cần anh thấy hợp mắt. Nói chuyện thấy vui là ổn". Đó đó! Bạn thấy rồi đấy, sếp mà. Họ thích vậy. Thích thì chiều, bạn cứ để ý sếp thích tuýp người gì rồi lựa chọn theo xu hướng ý. Đảm bảo bạn sẽ đạt được hiệu quả công việc.

3. Thuyết phục ứng viên thích sếp. Thường thì ứng viên hay đứng ở chiếu dưới trong cuộc chơi việc tìm người, người tìm việc. Nhưng nếu bạn thực để ý, khi 1 ứng viên thích sếp thì họ có vẻ như cũng sẽ cố gắng làm cho sếp thích họ. Bên cạnh đó khi bạn thuyết phục được ứng viên rằng họ sẽ có thể học hỏi được từ sếp 1 cái gì đó thì họ sẽ gắn bó với sếp lâu hơn. Vì vậy, hãy cố gắng làm ứng viên thích sếp. Hiệu quả làm việc của bạn có thể sẽ cải thiện.

Theo bạn, còn có cách nào để hiệu quả tuyển dụng được tăng lên nữa không? Vui lòng nói cho tôi và mọi người cùng biết nhé.