luongcao

Tâm sự của 1 Nhân sự (Hr) làm tại nhà máy

Sau khi đăng bài viết: http://blognhansu.net/2014/08/24/tieu-chi-tuyen-dung-phai-co-chai-tay-moi-duoc-lam-cong-nhan/, tôi nhận được một email tâm sự chuyện đời chuyện nghề của 1 bạn làm Nhân sự tại Nhà máy dệt may. Sau khi được sự đồng ý của bạn về việc đưa tâm sự này tới mọi người, tôi liền đưa lên đây. Hi vọng mọi người đọc và hiểu được nỗi niềm của các anh chị em làm việc trong phòng Nhân sự tại các nhà máy. Còn các bạn chuẩn bị vào nghề có cái nhìn hình dung các công việc, các ứng viên và nhân viên thì cảm thông.

***

luongcao Tâm sự của 1 Nhân sự (Hr) làm tại nhà máy
Dear anh Cường và cả nhà,

Em vừa đọc xong bài viết về tuyển công nhân trên blog của anh. Đúng là thời buổi người nhiều việc ít, chỗ cần thì không có, chỗ có thì không cần.

Em làm tuyển dụng ở một công ty may xuất khẩu gần 5 năm nay, và em có một kết luận cảm tính tạm thời là sinh viên, cử nhân ra trường 2 năm trở lại đây làm công nhân nhiều quá.

Có đôi khi, phỏng vấn công nhân, các bạn ấy dấu nhẹm bằng đi, chỉ mang bằng cấp 2 hoặc bằng cấp 3. Thậm chí các bạn rất cẩn thận viết trong phần lý lịch công tác của sơ yếu lí lịch là lao động phổ thông. Rõ khổ. Thời gian lao động phổ thông của các bạn ấy tương đối trùng khớp với lượng thời gian học Đại học, cao đẳng. Em nghĩ đâu trách các bạn ấy được. Tìm việc và kiếm tiền mà. Đâu phải ai ra trường cũng tìm được việc đúng ngành ngay đâu.

Lại còn có bạn rất cẩn thận nói rõ ràng từ năm A đến năm B em làm ở nhà hàng, làm ở quán cơm,…. vẫn dấu nhẹm thời gian học Đại học đi. Nhưng hỏi thêm em ơi lương lậu thế nào, thời gian làm việc ra sao, vẫn bị bắt thóp, có ai làm toàn thời gian lương 1 triệu rưỡi, hai triệu đâu. Sinh viên làm thêm thì mới có mức thù lao ấy.

Và em nghĩ chắc do ảo giác (mà ảo giác em nghiệm đúng tới 80% trong các trường hợp), các bạn sinh viên ra trường trên người luôn có khí chất sách vở.^_^, hiếm khi lẫn lộn giữa những bạn đi làm chịu khó mặc đẹp với sinh viên mới ra trường. Có lẽ cái phảng phất của các bạn ấy nó như cảm giác được bao bọc, sạch sẽ, gọn gàng, chưa nhiều va chạm nên nó thế chăng. Nên nhiều khi hỏi tên em ấy xong, hỏi thẳng luôn em học trường nào ra, lại thật thà nói em học trường ABC dù sửa sơ yếu lí lịch kỹ lắm.

Và có qua được vòng phỏng vấn “gửi xe đạp”, cũng chưa chắc các bạn làm việc được lâu. Ở công ty em đang làm việc, nếu chịu được khó, chịu được khổ thì vẫn linh động nhận các bạn vào (dù biết tỏng đó là sinh viên mới ra trường). Sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm, dù làm công nhân đi nữa vẫn phải hướng dẫn, đào tạo từ đầu. Được một thời gian các bạn chán nản. Nhiều bạn không chịu nổi áp lực khi các công nhân khác trong bộ phận biết được mình đã từng học đại học, cao đẳng ra, họ hỏi bâng quơ thôi “em học thế ra làm công nhân làm gì”, “Nó học đại học ra cũng chỉ bằng đứa học hết cấp 2, cấp 3, có khi làm còn chậm hơn”. Công nhân cũng có bon chen, cạnh tranh mà.

Quyết tâm kiếm tiền to đùng, nghe vài lời như thế nhiều bạn nản, rồi bỏ. Nhiều lúc em thấy khó xử, cho các bạn cơ hội, bạn nào cũng quyết tâm rồi sau một tuần lên phòng nhân sự nói rất thật thà “chị ơi, cho em rút hồ sơ”. Nhưng cũng không trách các bạn, đầu óc toàn kiến thức, sách vở, làm việc chân tay đâm khó cho các bạn ấy. Chỉ dám rút kinh nghiệm cho chính bản thân mình.

Nói cho cùng, làm công nhân khổ, chạy theo sản lượng, chạy theo năng suất, tăng ca giãn giờ, làm sai bị mắng, đá xéo, áp lực từ tổ trưởng, quản lý, cách cư xử khi làm trong chuyền, nhiều khi lỗi chả phải của bản thân công nhân, do tổ trưởng hoặc quản lý chẳng hạn, nhưng cuối cùng người công nhân lại chịu thiệt thòi. Haiz. Mà cũng như ai, ở nhà vẫn chạy công việc của người mẹ, người vợ, người chồng, người cha. Thế nên làm nhân sự có lúc phải đấu tranh đảm bảo quyền lợi cho họ. Không thì lại điệp khúc nhảy việc, chỗ nào tốt hơn một tí thì người ta lại nhảy việc. Xét đến tận cùng thì chủ doanh nghiệp thiệt hại.

Chúng em – những nhấn sự nhà máy vẫn theo dõi các thông tin về cập nhật luật mới, về tình hình nhân sự, về lương lậu, về y tế, và về các cuộc đình công trên mạng, khi đọc những thông tin như đình công do suất ăn không đảm bảo, do phân biệt đối xử, quản lý nước ngoài chửi bới công nhân, do nhà máy không trả tiền tăng ca thêm giờ cho người lao động,… và các bài báo quy lỗi cho bộ phận nhân sự (Personnel) không biết tư vấn cho lãnh đạo, nhân sự không biết thiệt thòi… Đọc xong, phản ứng đầu tiên của chúng em – HR nhà máy – là đồng tình. Vì những điều đó hoàn toàn đúng. Nhân sự nhà máy mà để xảy ra như vậy là chưa làm hết chức năng, quyền lợi của người lao động không được đảm bảo, khả năng thu hút lao động về lâu dài sẽ bị giảm, hình ảnh nhà máy trở nên xấu xí.

Nhưng nghĩ lại, thực sự thì thế nào? Đã là nhân sự thì luật lá là phải biết, không biết tức khắc do nhu cầu công việc hằng ngày cũng phải tìm hiểu, nói nhân sự không biết tư vấn còn mang tính cảm quan. Người ngoài nhìn vào mà. Nhân sự nhà máy tư vấn cho sếp, hay nói đúng hơn là khả năng xin xỏ hơi bị cao. Xin 10 lần được 5 lần là thấy mừng. Họ – nhân sự nhà máy cũng là người lao động, cũng có công việc của riêng họ, cũng tư vấn, giám sát như ai, xây dựng thang lương, tiến hành đào tạo, giải đáp các thắc mắc hằng ngày, chưa kể chấm công, tính lương, thanh toán chế độ. Các nhà máy nhỏ không sao, nhà máy hơn nghìn người như bên em tiền lương, chế độ tính vài tỉ một tháng, nhân sự nhà máy chạy toát mồ hôi, sai một chút là sợ rồi. Sếp mắng, công nhân không ưng bụng kiện ầm ầm, làm sao? Công nhân viên thì mong chế độ cao và cao, sếp thì mong giảm, giảm và giảm. Nhân sự đứng giữa, trên đe dưới búa. Làm tương đối tốt thì còn đỡ, làm không ổn thì đảm bảo ăn đủ, bẹp dí như dán, dính tường bóc 7 ngày đừng mong ra.

Chạy theo rừng luật lá, tiếp đón các cơ quan ban ngành, rồi chạy theo khách hàng. Nhân sự nhà máy, nhất là khối dệt may, sợ khách hàng (buyer) hơn sợ cơ quan nhà nước. Tại sao? Khách hàng có đánh giá nhà máy tốt, pass thì nhà máy có đơn hàng, không thì yên tâm đi tìm khách hàng khác mà làm nhé. Cơ quan nhà nước cả năm kiểm tra một lần, thanh tra vài năm một lần. Còn khách hàng? 1 năm một lần, 6 tháng một lần, 3 tháng một lần. Mà không phải một khách hàng, thời buổi khó khăn, trung bình mỗi tháng 2 khách hàng tới kiểm tra là phình phường. Ai theo họ? Nhân sự nhà máy lại nhúng mũi vô.

Rồi khách hàng kiểm tra gì? Dạ, họ kiểm Social compliance (tuân thủ trách nhiệm xã hội), nôm na là kiểm tra xem nhà máy trả lương, chế độ cho người lao động có đúng không, an toàn lao động có đảm bảo theo tiêu chuẩn, an ninh nhà máy đảm bảo an toàn cho người lao động và hàng hóa như thế nào,… Tất cả đều căn cứ trên luật. Làm một checklist kiểm tra tầm 50 mục, đảm bảo được 75% là thấy mừng. Các cơ quan ban ngành nhiều khi chẳng bao giờ hỏi đến. Như vậy, bảo nhân sự nhà máy không biết thì cưỡi ngựa xem hoa quá.

Viết tới đây thấy lan man, mong anh đừng cười. Em từng tham dự một khóa đào tạo nhân sự, có cả các CEO các ngành tham dự, các anh chị ấy chia sẻ, làm nhân sự nhà máy đã mệt, làm nhân sự ngành may nhiều khi còn dở hơi hơn. Hì hì. Các sếp có khi thông cảm, có khi không. Cũng chỉ biết cố gắng hơn thôi.

Nhân sự cũng là một nghề, làm nhân sự phải hoàn thành công việc theo yêu cầu, đó là tất nhiên. Nên xảy ra sự cố bị ném đá bình tĩnh mà xử lý, sai đâu sửa đó, mới có phát triển phải không ạ? Có sẻ chia thì mới có cảm thông. Thông tin đi mà có thông tin phản hồi về là mừng rồi.

Em hay đọc blog của anh và của 1 số anh chị khác, thấy rất nhiều thông tin hữu ích. Em biết có nhiều anh chị làm nhân sự lâu năm, giỏi, có điều khả năng chia sẻ chưa được cao, không trải lòng về nhân sự nhiều, sợ sếp bảo “mày làm lộ thông tin của nhà máy, ai bảo mày chia sẻ”, sợ đủ thứ, sợ mất nghề, sợ mất miếng cơm? Thế nên blog của anh nó rất thật, là những trải nghiệm và cả chờ mong, là điểm tra cứu của các em làm nhân sự. (^_^). Chúng em cám ơn anh và các anh chị khác nhiều, và mong anh chị duy trì blog dài dài để các bạn cũ cũng như bạn mới, biết một nơi để nhìn lại nghề mình đang và sẽ theo.

Trân trọng

***
Có lẽ đoạn cuối cũng chính là tâm sự của tôi. Tôi thực mong có nhiều hơn nữa các anh chị em chia sẻ các nỗi niềm, kinh nghiệm, trải nghiệm cá nhân. Để các bạn trẻ, những anh chị khác có thêm cơ hội được học hỏi và để nghề Nhân sự của chúng ta phát triển hơn nữa. Nếu anh chị ngại, anh chị có thể gửi bài và tôi sẽ đăng lên hoặc tham gia cùng với tôi: http://blognhansu.net/2013/11/05/moi-viet-bai-tren-blog-nhan-su/. Hi vọng chúng ta sẽ có cơ hội hợp tác và có nhiều bài viết tâm huyết như này nữa.

noiquybluec7

Khi không có bộ phận nhân sự thì công ty nên làm gì ?

Lướt mạng vào lúc giải lao giữa hiệp, tôi tự nhiên thấy 1 đoạn lời khuyên thế này. Lời khuyên này dành cho các công ty không có bộ phận nhân sự. Các sếp ở đây nên đọc và rà soát lại xem mình đã làm đủ những việc này chưa nhé:

noiquybluec7 Khi không có bộ phận nhân sự thì công ty nên làm gì ?

1. Trước hết, cần xác định xem ai có thể đảm nhận chức năng quản lý nhân viên như một giám đốc nhân sự thực thụ. Thật ra trách nhiệm này có thể được giao cho một hay nhiều người cùng đảm trách. Vấn đề chỉ là ai đảm trách thì người đó cần tìm hiểu một số thông tin về Luật Lao động cùng các quy định liên quan. Thông thường, tại các công ty nhỏ, giám đốc cũng là người quản lý nhân viên.

2. Tiếp theo, cần xây dựng danh sách các quy định, thỏa thuận trong nội bộ doanh nghiệp, chế độ lương , thưởng, giờ làm việc, phụ cấp, lương ngoài giờ (nếu có), cấp bậc nhân viên, số ngày phép, bảo hiểm… Nên tham khảo các văn bản pháp quy để đảm bảo mọi quy định có lợi nhất cho doanh nghiệp và đều hợp lệ.

3. Lập hồ sơ nhân sự, bao gồm tất cả những thông tin liên quan như ngày bắt đầu làm việc, ngày được tăng lương, ngày thăng chức, ngày được tham gia chế độ bảo hiểm, các đánh giá hiệu quả công việc, số lần được thưởng,… Việc này sẽ giúp người quản lý hiểu rõ nhân viên của mình về mọi mặt, đồng thời là những thông tin cần tham khảo lại khi cần có sự thay đổi về nhân sự.

4. Xác định xem ai sẽ chịu trách nhiệm quản lý việc trả lương cho toàn thể nhân viên, chi trả vào ngày nào, bằng hình thức nào (trực tiếp hay chuyển khoản). Việc này có thể do bộ phận kế toán đảm trách. Chú ý rằng, một số thu nhập khác ngoài lương như quyền lợi đặc biệt, thưởng… thì không nên chi trả cùng với lương.

5. Quy trách nhiệm cụ thể về việc huấn luyện và hướng dẫn nhân viên mới cho một người cụ thể. Đồng thời cần thông báo cho nhân viên mới về quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động cũng như những chính sách của công ty.

6. Có bảng quy định mức thưởng và trường hợp thưởng đặc biệt. Muốn xây dựng quy định về các chế độ này, trước hết cần có bản mô tả công việc, trách nhiệm rõ ràng cho từng vị trí. Thông thường, mọi người nghĩ rằng nên thiết lập chế độ thưởng thêm ngoài lương, hoặc tăng lương để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng với số lượng nhân viên công ty ít hơn 50 người thì việc này không cần thiết. Nếu số nhân viên ít hơn 20 người thì theo các chuyên gia là hoàn toàn không cần xây dựng các quy định về chế độ thưởng, mà có thể thưởng hoặc tăng lương dựa theo tình hình hoạt động cụ thể của doanh nghiệp.

7. Nên xây dựng một hệ thống thông tin nội bộ. Bất kỳ thay đổi nào về nội quy, chế độ làm việc, quyền lợi, trách nghiệm của người lao động và cả những điều luật mới do chính quyền ban hành cũng cần được phổ biến rộng rãi đến toàn thể nhân viên.

8. Một chức năng quan trọng của bộ phận nhân sự là tuyển người. Nhưng tại các công ty nhỏ, hoạt động ổn định thì thuê càng ít người càng tốt, trong thời hạn tối đa là một năm. Một số doanh nghiệp chịu sự cạnh tranh gay gắt lại chỉ chú trọng giữ chân các nhân viên cũ. Dù doanh nghiệp có bất kỳ chính sách nhân sự nào thì phương pháp phỏng vấn, tuyển chọn và phân bổ công việc một cách chính xác vẫn đóng vai trò rất quan trọng. Việc đánh giá sai, dẫn đến thuê nhân sự không thích hợp sẽ gây lãng phí rất nhiều cho công ty. Cho nên, khi không có bộ phận nhân sự, nên xác định ai sẽ là người chịu trách nhiệm chính cho công việc quan trọng này, các phần việc còn lại đơn giản hơn có thể giao cho bất kỳ ai kiêm nhiệm. Người đảm nhận việc thuê nhân sự phải nắm rõ các quyền lợi, trách nhiệm và quy trình làm việc của vị trí đang cần tuyển dụng , đồng thời phải có khả năng thương lượng khi thỏa thuận mức lương sao cho có lợi nhất cho công ty mà vẫn làm ứng viên hài lòng.

Bên cạnh đó vẫn còn những công việc khác, nhưng kém quan trọng hơn như tổ chức tiệc, đi chơi, du lịch dã ngoại để giúp nhân viên công ty đoàn kết hơn… nhưng những việc này hoàn toàn có thể ủy thác cho ai đó hăng hái đảm nhiệm. Giám đốc đã là người đứng mũi chịu sào cho tất cả mọi hoạt động của công ty thì nên chọn một người tin cậy để đảm nhiệm công việc quản lý nhân sự là tốt hơn cả.

Đọc đi đọc lại, tôi thấy khá hữu ích. Nó có vẻ tương đồng với bài viết này của tôi: Setup công việc nhân sự cho starup – công ty mới khởi nghiệp như thế nào ?.

Nguồn sưu tầm do search lại trên mạng thì thấy trang nào cũng bảo là của mình.

satyanadellamicrosoft-08f1c

Nếu bạn là Nhân sự – Hr của nhà máy Microsoft – Nokia thì bạn sẽ làm gì?

Dạo này (mấy ngày gần đây), trên thông tin báo chí mảng công nghệ ầm ầm đưa tin về Microsoft và Nokia. Rất nhiều tin đại loại như:
- Microsoft cho nghỉ việc hàng loạt nhân viên Nokia
- Microsoft ngừng phát triển điện thoại chạy Android
- Microsoft sẽ cắt giảm 18.000 nhân viên của hãng Nokia

satyanadellamicrosoft 08f1c Nếu bạn là Nhân sự   Hr của nhà máy Microsoft   Nokia thì bạn sẽ làm gì?

Điều này cho thấy Microsoft (M) đang dừng hoặc đóng cửa khá nhiều nhà máy. Họ đóng cửa nhà máy của Nokia nhưng không có nghĩa là họ đóng cửa mảng nhà máy. Họ đang xây dựng nhà máy mới ở nhưng nơi thuận tiện hơn. Họ xây nhà máy tại Việt Nam. Có lẽ đây là tin vui. Đọc để biết vậy nhưng đúng là cơ duyên, hôm trước lại có dịp được nói chuyện với 1 nhân sự làm ở nhà máy Microsoft – thực tế là nhà máy Nokia. Qua trao đổi tôi thấy có mấy thông tin khá hữu ích như: Microsoft đang xây dựng hệ thống nhân sự cho nhà máy. Đây là việc làm M lúng túng vì từ trước đến giờ M không có mảng sản xuất. Chính các HR của M ở Việt Nam cũng xác nhận việc này. Hệ thống quản trị nhân sự của Nokia thì đã cũ và bị đánh giá là không năng động. Cụ thể hơn là không cập nhật so với xu hướng hiện tại. Có thể đây chính là nguyên nhân Nokia đi xuống.

Do M lúng túng nên các Hr ở nhà máy (tạm gọi là Mf – Microsoft Factory) được thả để tự bơi. Với một số người nói rằng đây là nỗi khổ nhưng tôi thấy thì đây đúng là cơ hội. Cơ hội để người Việt Nam cho thế giới thấy là họ hoàn toàn có thể xây dựng được hệ thống Quản trị Nhân sự ngang tầm thế giới. Cơ hội có 1 không 2 và không phải ai cũng có. Người bạn có cho tôi xem qua 1 số file để hình dung những gì đang diễn ra trong Mf. Mf có những phần mềm và có phân cấp, phân quyền truy cập rõ ràng.

Về khía cạnh lương thì Mf giống như M ở Việt Nam, họ không ký hợp đồng trực tiếp với người lao động mà ký thuê lại lao động. Nghe đồn là thuê lại của Talentnet. Và thường ký 6 tháng 1. Chính vì thế trả lương cho người lao động là do T trả.

Công việc xây dựng hệ thống Nhân sự của Mf có vẻ khó khăn nên Mf đã có mấy đời trưởng phòng Nhân sự. Và dường như ai cũng phải căng người ra là và về muộn. Bạn tôi thường về nhà lúc 8h tối.

Tôi tự hỏi: Nếu ta ở vị trí của người bạn ở trên – làm HR cho Mf thì ta sẽ làm gì ?

1. Theo tôi việc đầu tiên khi về là HR cho Mf là nắm bắt được hệ thống của cả Nokia và Microsoft. Nắm bắt được bằng cách tập hợp các file có liên quan tới nhân sự và phân tách sắp xếp lại chúng vào những folder khác nhau để có cái nhìn tổng thể về hệ thống. Và có cả cái nhìn chi tiết nữa. So sánh 2 hệ thống với nhau để tìm ra điểm khác biệt.

Song song với việc thu thập hệ thống tài liệu của M và N thì nên tìm thêm các tài liệu của các nhà máy nội địa Việt Nam. Dựa vào những gì tôi nhìn thấy thì nhà máy của FDI và nội địa có sự khác biệt khá rõ.

2. Việc tiếp theo là tiến hành xem xét học tập các mô hình nhà máy khác (Việc này cũng có thể tiến hành song song với công việc trên. Tuy nhiên nếu chưa hiểu rõ bản thân mà đi hỏi người khác thì tôi sợ là sẽ khó mà biết mình cần tìm hiểu cái gì). Do đặc thù Mf là nhà máy Mỹ nên mô hình nhà máy của Hàn Quốc, Nhật có thể không hợp. Nếu được nên tham khảo các mô hình nhà máy của Mỹ như GM, IBM … (Trong đầu tôi tự dưng lại hiện ra hình ảnh cậu bạn làm ở GM Vietnam. Hôm nào phải kết nối 2 người bạn này mới được : ) )

Đồng thời với việc học tập này là việc kết nối với các HR nhà máy. Kết nối càng nhiều thì cơ hội thành công càng lớn. Mỗi một nhà máy sẽ có vấn đề khác nhau và cách giải khác nhau. Biết đâu đấy ở Mf cũng đang mắc phải vấn đề đó. Việc này quan trọng và dù có bận đến đâu thì cũng nên bỏ thời gian ra để kết nối. Đừng vì ta ở Mf mà giấu dốt.

3. Tiến hành chuẩn bị cho những gì sắp xảy ra trong tương lai. Theo tôi đoán, một nhà máy của tập đoàn quốc tế thì các chuẩn mực quốc tế, xu hướng quốc tế sẽ được áp dụng. Những điều Microsoft có thì thể nào Mf cũng có. Vậy sao ta không chuẩn bị sẵn các kiến thức cũng như các tài liệu để khi dự án về là ta biết cách tiến hành.

Tôi dự Mf sẽ triển khai những dự án sau:
- Xây dựng từ điển năng lực cho mảng nhà máy. Ví dụ về từ điển năng lựcnăng lực hài hước của Microsoft ở đây.
- Xây dựng hệ thống theo dõi, quản lý năng lực của Nhân sự.
- Xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ
- Xây dựng lộ trình phát triển (thực ra cái này có thể nằm trong dự án từ điển năng lực. Nhưng nếu chưa có dự án thì tạm thời xây dựng cái này trước).
- Định biên nhân sự
- Xây dựng hệ thống KPI
- Xem xét lại các chính sách về lương thưởng

Hi, ngồi ở nhà mà phán chuyện Mf thì hơi quá thật. Nói chung là phải đi vào làm thực tế, xem tận mắt mới biết là Mf cần phải làm cái gì. Chúc người bạn của tôi sẽ phát triển và để lại một dấu ấn gì đó trong lịch sử phát triển của Microsoft.

Tái bút ngày 24/7: Chả hiểu sao bài viết này lại không được Mf thích cho lắm. Nhưng khổ thân bạn tôi, bị cảnh báo. Haizzz. Close topic để bạn tôi đỡ khổ.

Quản trị nhân sự và bài toán sự giận dữ của người dân Việt với việc chiếm đóng trái phép của Trung Quốc

Mấy ngày nay nghe tin tình hình biển đảo căng thẳng đã làm tôi thấy lo lo. Rồi lại nghe cái tin: “Nghe thấy bảo trong Hồ Chí Minh, công nhân đang biểu tình đập phá chống các nhà máy Trung Quốc. Mình không thích điều này. Phản đối hành động cướp bóc bằng 1 hành động cướp bóc là điều không nên.”
congnhan Quản trị nhân sự và bài toán sự giận dữ của người dân Việt với việc chiếm đóng trái phép của Trung Quốc
Mọi người nghĩ ra nhiều lý do. Và tôi cũng vậy. Với tôi đó là: “Anh nghĩ không phải đâu. Chắc là do quá khứ, những người công nhân này đã bị các ông chủ TQ đối xử không tốt + có người kích động >> tiện tay làm 1 công 2 việc: trả thù xưa và phản đối xâm chiếm”.

Rồi đọc các thông tin tôi thấy có vẻ đúng như vậy. Tiếc là hành động này đã đi quá khi mà lòng tham của con người, cái xấu xa trỗi dậy quá mạnh dẫn tới đây không chỉ còn là trả thù, phản đối xâm chiếm mà còn là phá hoại, kích động và hôi của nữa. Người Việt chúng ta còn nghèo quá. Nghĩ ngắn và luẩn quẩn.

Việc này tôi sẽ không bàn trên blog nếu như có người bạn hỏi tôi thế này: “Em hỏi 1 trường hợp giả tưởng nha anh. Sau khi bạo động xong, rồi mọi chuyễn từ từ sẽ về quy cũ, nếu nhà máy hoạt động lại anh có tuyễn lại hàng loạt công nhân đó hông anh.”

hoangsa Quản trị nhân sự và bài toán sự giận dữ của người dân Việt với việc chiếm đóng trái phép của Trung Quốc

congtytrungquoc Quản trị nhân sự và bài toán sự giận dữ của người dân Việt với việc chiếm đóng trái phép của Trung Quốc
Câu hỏi này làm tôi suy nghĩ nhiều. Vai trò người làm nhân sự ở đây là gì ? Trước khi đi vào câu hỏi ở trên, chúng ta bàn 1 chút về điều này. Sự việc công nhân tụ tập biểu tình, trả thù, hôi của có lẽ là điều không thể tưởng tượng được. Chưa lần nào có bạo động như vậy. Nhưng với vai trò là nhân sự – quản gia cho ông chủ – đáng ra ai đó trong phòng nhân sự phải lường được việc này. Nếu như lường được, hẳn công ty sẽ có những động thái tích cực như:
- Tuyên truyền cho công nhân hiểu và tách bạch giữa 2 việc quốc gia và cá nhân.
- Đưa ra những phương án tăng cường an ninh cho công ty như gia cố hệ thống bảo vệ.
- Có những chính sách phù hợp khuyến khích người lao động bảo vệ công ty.

Với 3 việc này, nhân sự có thể tạm coi như đã hoàn thành nhiệm vụ của mình. Tôi nhớ, hồi cuộc chiến ở Libi, chính người Việt của chúng ta đã lập rào chắn để bảo vệ công ty và ông chủ của mình chỉ với lẽ đơn giản: nếu không giúp ông chủ thì ai sẽ trả lương cho họ ?. So sánh Libi với Bình Dương là khập khiễng nhưng cùng là công nhân và cùng là người Việt, chúng ta lại có 2 cách hành xử khác nhau ghê.

Khi sự việc xảy ra, tốt nhất Nhân sự nên ở nhà. Vì công nhân mà đã tới mức đập phá chính nơi mình hoặc những người giống mình làm việc thì chứng tỏ họ cũng không thiện cảm với đội ngũ văn phòng lắm. Nhân sự thực ra cũng chỉ là nhân viên thực thi chính sách của ông chủ. Nhưng có ai hiểu đâu. Mọi thứ tội vạ đều đổ vào phòng này mà. Tôi nghĩ, quả ý mà nhân sự ra đường chắc lại ăn gạch vào đầu ý chứ.

Giờ chúng ta bàn đến vai trò của công đoàn. Hẳn sau khi tình hình ổn định, công đoàn sẽ phải ngồi lại và tự kiểm điểm. Công đoàn là người tập hợp tiếng nói của công nhân, dẫn dắt, bảo vệ họ. Thế mà làm thế nào, công nhân lại nghe theo đội kích động chứ không phải công đoàn đi đập phá và hôi của. Tiếng nói của công đoàn quả là mờ nhạt trong sự kiện này. Hàng tháng, công nhân và công ty đều trích 1 phần tiền để duy trì công đoàn. Công đoàn có nhưng tiếng nói thì quả là yếu.

Cuối cùng, về với câu hỏi của người bạn chúng ta. Tôi sẽ làm gì sau khi mọi thứ êm thấm ?

Tôi mong điều đầu tiên là công ty có thể mở và hoạt động trở lại. Vì thế tôi sẽ đi kiểm tra mọi thứ trước tiên. Đánh giá mức độ thiệt hại. Hy vọng công nhân sẽ để lại máy móc và các công cụ làm việc. (Việc này có vẻ như khó được như ý muốn). Giả sử mở được công ty, việc tiếp theo sẽ làm công văn lên ủy ban nhân dân tỉnh đề xuất hỗ trợ công ty. Tiếp đến là thông báo cho công nhân và mọi người đến làm việc trở lại. Chỗ này phải lưu ý luật 1 chút. Với công nhân thực hiện lương khoán thì cứ theo thế mà làm. Còn với những đối tượng không hưởng lương khoán thì cần cân nhắc. Nếu công ty thực sự khó khăn thì đề nghị cán bộ công nhân viên cùng chia sẻ gánh nặng với công ty.

Chúng ta có nên tìm cách đuổi dần hoặc thay thế những người công nhân không ? Tôi thấy không nên. Vì rõ ràng tuyển người, kể cả tuyển công nhân không dễ. Trong khi công ty lại đang cần người làm việc. Tuy nhiên nếu như việc ít thì sa thải là điều không tránh khỏi. Tôi sẽ không đưa tiêu chí tham gia biểu tình vào bảng đánh giá để phân loại xem ai sẽ phải nghỉ hay không. Lý do của tôi để thuyết phục sếp : không thể xác định được ai đã đi và ai không đi. Ai hiệu quả làm việc và ý thức kỷ luật kém thì đưa vào danh sách cho nghỉ.

Là tôi, tôi sẽ làm vậy. Trước khi kết bài, mong và chúc các bạn công nhân sớm được đi làm lại.

Một vài trao đổi thảo luận của các anh chị em làm Nhân sự về sự kiện này:

Dear các anh chị,

Vào thời điểm dưới Bình Dương và một số khu lân cận đang rất hỗn loạn như này, mình thật sự thấy rất lo lắng cho các anh chị em làm Nhân sự dưới đó. Vì đã có lần mình có duyên được một anh HRM chia sẻ rất nhiều về độ manh động của công nhân các khu công nghiệp đối với quản lý.

Cũng không biết làm gì hơn, ngoài một cái mail nho nhỏ thể hiện sự chia sẻ với các anh chị đang ở ngay đầu ngọn gió icon sad Quản trị nhân sự và bài toán sự giận dữ của người dân Việt với việc chiếm đóng trái phép của Trung Quốc Biết rằng những ngày sắp tới là những ngày rất khó khăn cho những ai làm nhân sự tại các nhà máy này.

Mình chúc các anh chị bình tĩnh, giải quyết thỏa đáng tất cả các trường hợp, hơn hết là bảo toàn chính bản thân trước những đối tượng quá khích động.

***
hi all

trong cuoc hop sang nay ben foster du kien cho nld nghi minh co vai diem chia se

vsip 1 tàn pha 90%, vsip 2 toi ta 40% tru cac ckng ty nhat, dap pha den 5g sang
hoi cua, dot chat xe nha xuong..

tks
***
Gửi các Anh, Chị,

Cá nhân cho rằng việc đem chuyện chính trị vào trong Group để thảo luận là không hợp lý;
Nếu, nó trực tiếp ảnh hưởng đến công việc công ty – đình công, biểu tình dẫn đến thiệt hại về tài sản; làm trì trệ sản xuất thì mọi người nên đưa ra những chia sẻ về hướng giải quyết và phương thức khắc phục thì hợp lý hơn.

Cảm ơn.
***
Thanks bạn,

Mục tiêu của mình khi viết mail cũng chỉ là nghĩ đến những khó khăn mà người làm nhân sự lúc này đang mắc phải. Mình cũng ko có hứng thú đến những kêu gọi này nọ đối với chuyện chính trị chính em này. Mong nhận chia sẻ từ những anh chị em nhân sự từ trong “chảo lửa” và hướng khắc phục cũng như góp ý của mọi người icon smile Quản trị nhân sự và bài toán sự giận dữ của người dân Việt với việc chiếm đóng trái phép của Trung Quốc
***
Hi all,

Trong những lúc thế này cùng làm Nhân sự cần lắm những thông tin chia sẻ.
Nhà máy mình cũng ở KCN Long Thành, Đồng Nai không (chưa) bị đập phá), nhưng những công ty bên cạnh 100% vốn VN cũng bị đập phá.

Họa vô đơn chí, k biết đường nào mà đỡ với những thành phần như hiện nay.

Cũng chỉ biết share chứ chưa có giải pháp gì cả nếu chính quyền và các cơ quan chức năng k có biệt pháp.

Tks all,
***
Đây là một tình huống giúp những người làm nhân sự của chúng ta có những kinh nghiệm tốt để chủ động hơn trong việc kiểm soát lao động khi xã hội có biến cố. Phổ biến đúng nhận thức cho người lao động, hướng dẫn hành động đúng đắn, khơi gợi giá trị đóng góp và cống hiến cho họ trong công cuộc chung, giúp họ kiến thức và kỹ năng cần sử dụng trong chính biến ….. Có rất nhiều có thể làm chủ động. HR quan trọng đấy chứ nhỉ!

HR cũng cần yêu nước theo đúng cách và đúng việc của mình.

Mong các bạn gặp nhiều thuận lợi và vững vàng trong công việc!
Thân mến!

nghenhansulagi1

Nghề nhân sự là gì ?

Một vài chia sẻ với các bạn www.nghenhansu.net :
nghenhansulagi1 Nghề nhân sự là gì ?
Nhập môn và bước chân đầu tiên của bất cứ ai, theo tôi thì nên định nghĩa rõ nghề đó là nghề gì. Khi người ta có cái nhìn rõ ràng về nghề như vậy thì cái cách thức người ta làm việc rồi người ta ứng xử trong nghề sẽ phù hợp và có nét hơn. Đây chính là lý do trong chuỗi các nhiệm vụ của tôi, tôi hay bảo các học viên phải viết ra 1 bài viết nói về nghề của mình. Đó có thể là khó khăn, có thể là kiến thức, có thể là suy nghĩ …

Một cách tổng quát nhất thì nghề nhân sự là: làm tất cả mọi công việc để công ty và mọi người trong công ty hoàn thành tốt công việc.

Nếu nhìn một cách tổng quát như vậy thì ta có thể thấy rằng nhân sự không chỉ đơn giản là tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, BHXH mà là tất tần tật. Nếu bạn cởi chuồng ra mà công ty đạt 200% năng suất thì đó cũng là việc của nhân sự.

Các công việc nhân sự xoay quanh vòng đời của nhân viên. Bắt đầu từ lúc nhân viên bơ vơ hoặc đang ở đâu đó ngoài thị trường, nhân sự giúp đưa họ vào công ty. Và đó là nhóm các công việc liên quan đến tuyển dụng. Nào là phiếu yêu cầu tuyển dụng, nào là lập kế hoạch tuyển dụng rồi phỏng vấn, test, thử việc …

Nhân viên vào rồi phải làm hợp đồng, bảo hiểm xã hội, thực hiện các chế độ …. Nếu chiếu theo góc độ thuyết tạo động lực theo Maslow thì đây gọi là tác động đến các thứ bậc nhu cầu.

Trong quá trình làm việc sẽ có đánh giá nhân viên: đánh giá KPI, đánh giá hiệu suất, định biên, thăng tiến hay luân chuyển, đánh giá ABC …. các công việc liên quan đến đánh giá.

Đánh giá xong thì có thể là đào tạo, luân chuyển, thăng tiến hoặc đào thải. Mỗi 1 keyword như vậy là một loạt những công việc nhân sự sẽ phải làm: Phân tích nhu cầu đào tạo, theo dõi năng lực nhân sự, theo dõi năng lực nhà cung ứng, quyết định đề bạt, quyết định thuyên chuyển, xử lý kỷ luật, xử lý quan hệ lao động ….

Không những vậy, gắn với cái định nghĩa ban đầu thì nhân sự còn phải làm nhiều việc nữa như môi trường làm việc của nhân viên, văn hóa công ty, kết nối nội bộ ….

Càng tìm hiểu sâu về nhân sự thì càng thấy rằng nhân sự có nhiều định nghĩa. Có người thì coi nhân sự giống như chất vữa gắn kết các viên gạch với nhau để tạo ra 1 khối vững chắc. Với quan điểm này thì nhân sự phải là người khéo giao tiếp và phải chịu đi giao tiếp với các bộ phận. Đây chính là lý do vì sao lại yêu cầu người làm nhân sự phải biết giao tiếp. Việc giao tiếp với mọi người trong công ty giúp rất nhiều điều cho nhân sự. Có những thông tin, có những ý kiến không bao giờ được nói ra cho đến khi người ta vui miệng. Bạn là nhân sự mà đến khi nhân viên đâm đơn nghỉ việc bạn mới biết thì bạn chưa làm tròn công việc của nhân sự. Nếu bạn biết trước thì bạn đã có những bước đi chuẩn bị như: tìm người thay thế, tìm hiểu nguyên nhân và hóa giải nguyên nhân …
nghenhansulagi2 Nghề nhân sự là gì ?
Bên cạnh đó lại có những quan điểm khác nói rằng: bộ phận nhân sự phải giống như một đơn vụ cung cấp các dịch vụ nội bộ. Nhân viên và các bộ phận khác như một khách hàng và phòng nhân sự sẽ bán hàng cho họ. Một quan điểm thú vị. Khi áp dụng quan điểm này, bạn sẽ thấy bộ phận nhân sự sẽ có một cách làm việc khác.

Cùng với đó, tôi thấy đa số mọi người đang nhìn nhân sự theo hướng quy trình. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá … Nếu nhìn theo hướng quy trình thì phòng nhân sự có vẻ hơi giống và có một chút gì đó quan cách hành chính. Một chút gì đó nhà nước. Nhân sự đâu chỉ có những việc theo quy trình đâu.

Chiếu sang bên phải ta sẽ thấy, thực ra có thể phân HR thành 2 nhóm công việc lớn. Đó là xử lý các công việc vật lý hàng ngày và triển khai các dự án về nhân sự.

Xử ý các công việc vật lý hàng ngày : là phỏng vấn, là gọi ứng viên, là đánh giá, là báo cáo, là theo dõi … và trong quá trình xử lý các công việc hàng ngày đó các nhân sự sẽ vấp. Có vấn đề gì đó về nhân sự xảy ra như tự dưng nhân viên nghỉ nhiều, tỷ lệ turnover cao, lương cao bằng giữa các vị trí … và … thì lúc đó nhân sự sẽ phải đi xử lý. Và các dự án vá lỗi được xây dựng, triển khai. Mô tả công việc cũ, chúng ta viết mô tả công việc mới, đãi ngộ không phù hợp chúng ta có chính sách đãi ngộ mới ….

Công việc của nhân sự là vậy cứ vòng quanh, xử lý vật lý công việc rồi lại phát sinh lỗi rồi và lại vá lỗi. Cứ thế chúng ta làm. Như thế, các công việc nhân sự lại có thể chia làm 2 nhóm. Nhóm triển khai vật lý (tuyển dụng, đào tạo, lương …) và nhóm dự án (chuyên viên dự án, tư vấn).